Selon les statistiques du Ministère du Travail, Record battu en 2014 : 334 000 ruptures conventionnelles et près de 2 millions de ruptures conventionnelles conclues depuis sa création en 2008.
Souplesse, rapidité, simplicité.. ont séduit employeurs et salariés.
Nouvelles précisions jurisprudentielles sur ce divorce à l’amiable dans l’entreprise :
* Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 2015 admet qu’une rupture conventionnelle puisse être valablement conclue pendant un congé maternité. « Sauf en cas de fraude ou du vice du consentement une rupture peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l’expiration de ces périodes »
L’Administration ne partage pas la même position : En effet, pendant son congé de maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu. Et cette suspension fait l’objet d’une protection particulière qui interdit notamment tout licenciement. Pour l’Administration, il n’est donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité. C’est ce qui ressort notamment d’une circulaire de la direction générale du travail en date du 17 mars 2009.
La Haute juridiction a donc tranché : l’interdiction de licenciement posée par l’article L 1225-4 du Code du travail ne concerne que le licenciement et n’empêche pas un accord amiable entre le salarié et l’employeur.
La Cour de cassation s’était déjà prononcée sur la validité d’une rupture conventionnelle durant une période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Notamment Arrêt Cass soc 30.09.2014)
* Qu’en est-il de l’articulation licenciement- rupture conventionnelle?
Par une série d’arrêts rendus le 03 mars 2015, la Cour de cassation prend position sur l’immixtion d’une rupture conventionnelle pendant un licenciement
1ère espèce: rupture conventionnelle prévaut sur licenciement antérieur
Un employeur notifie un licenciement pour faute grave avec dispense de préavis.
Un mois plus tard, une rupture conventionnelle est conclue entre les deux parties.
La Cour de cassation retient que l’accord de volonté prime sur la décision unilatérale initiale de l’employeur.
« En signant cette convention les deux parties ont nécessairement renoncé aux effets de la lettre de licenciement et ont réglé par la même les effets de la rupture de leur relation, notamment le terme du contrat fixé d’un commun accord ».
Ici la rupture conventionnelle ressemble nettement à une transaction conclue après licenciement… sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité et les concessions réciproques, absentes de la rupture conventionnelle.
2ème espèce : Le salarié qui se rétracte d’une procédure de rupture conventionnelle peut être licencié pour des faits commis avant.
Un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement. Ce jour-là, il signe une rupture conventionnelle, avant de se rétracter quelques jours plus tard.
L’employeur décide alors de le convoquer à un nouvel entretien préalable au licenciement, puis lui notifie son licenciement pour faute grave. Le salarié estimait alors devant les juges que l’employeur, qui ayant connaissance de faits fautifs imputables au salaire et qui lui propose une rupture conventionnelle, a renoncé de ce fait à engager des poursuites disciplinaires à son encontre.
Raisonnement non suivi par la Cour de cassation qui estime au contraire que malgré la signature d’une rupture conventionnelle, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire suite à la rétractation du salarié.
3ème espèce : rupture conventionnelle et délai de prescription des fautes
Un employeur reproche des absences injustifiées et répétés à un salarié. Quelques jours après, les parties signent une rupture conventionnelle. Le salarié se rétracte et l’employeur décide donc d’user de son pouvoir disciplinaire et prononce un licenciement.
La cour de cassation considère que les faits fautifs sont prescrits et donc que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En effet, la conclusion d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas le délai de prescription de deux mois. L’employeur doit ainsi être vigilant et sanctionner rapidement le salarié, sous peine de ne plus avoir le « temps » de le faire.
La rupture conventionnelle n’a aucune incidence sur la procédure disciplinaire : malgré la signature d’un tel accord, et suite à la rétractation du salarié, l’employeur retrouve son entier pouvoir de sanctionner… mais attention au délai de deux mois, la rupture conventionnelle n’interrompant pas le délai de prescription.
La rupture conventionnelle a incontestablement un bel avenir devant elle : on constate en effet une construction jurisprudentielle très favorable à ce mode de rupture.
